Generare cambiamenti, collaborazione e fiducia con il Feedback

Se ti sembra che i tuoi feedback non abbiano effetto, forse il problema non è cosa dici, ma come lo dici.
Un antico racconto narra di un novizio che chiese al Priore: “Padre, posso fumare mentre prego?” e venne severamente rimproverato. Un secondo novizio, invece, domandò: “Padre, posso pregare mentre fumo?” e fu lodato per la sua devozione.

La forma con cui trasmetti un messaggio determina l’impatto che avrà sull’interlocutore.

Per questo motivo, quando dai un feedback con l’obiettivo di stimolare un cambiamento nella persona, è fondamentale saperlo formulare nel modo corretto.

Il feedback non è soltanto uno strumento di correzione: serve anche a riconoscere comportamenti, azioni o risultati efficaci, rafforzando ciò che funziona e motivando la persona a ripeterlo.

È inoltre uno strumento potente per rendere visibile ciò che l’altro non vede: la cosiddetta zona cieca della “Finestra di Johari”, ossia ciò che gli altri percepiscono di noi, ma che noi stessi ignoriamo.

Il Feedback di Rinforzo – Perché, Quando e Come Utilizzarlo

“Le persone lavorano per il denaro, ma danno il meglio quando sono riconosciute.” – Dale Carnegie

Tutti desiderano sentirsi apprezzati. Possiamo veicolare questo messaggio attraverso i feedback di rinforzo. I feedback di rinforzo non devono però essere routinari o scontati. Ponetevi semplicemente questa domanda:

“Sto rafforzando o premiando la giusta performance nel momento giusto per la persona giusta?”

Le ricerche ci dimostrano come la maggior parte dei manager ritiene di dare abbastanza feedback di rinforzo, ma gran parte dei collaboratori crede di non riceverne abbastanza. È importante trovare comunque la giusta frequenza perché come qualsiasi risorsa di valore, se utilizzata troppo frequentemente perderà di significato. In generale comunque più è meglio che meno (a patto che venga utilizzato in modo corretto)

Come dare un feedback di riconoscimento, 3 passi:

1. Riconosci comportamenti specifici e spiega l’impatto. Dire solo “Ottimo lavoro” non basta: il team deve sapere cosa esattamente è stato fatto bene. “Il report che hai preparato è eccellente: hai incluso i dati di tutte e 7 le divisioni, e questo dimostra imparzialità e completezza.”
2. Collega il comportamento alla motivazione intrinseca della persona. Se ad esempio ti trovi davanti ad una persona guidata dal miglioramento, evidenzialo. “Questo risultato dimostra quanto le tue competenze siano cresciute negli ultimi mesi.”
3. Ascolta la risposta. Gli elogi in alcuni casi possono mettere a disagio ed in altri far perdere l’attenzione. Ascoltare attentamente la risposta è dunque importante per adattare i feedback successivi.

Il Feedback Correttivo – Perché, Quando e Come Utilizzarlo

“Il vero amico non è chi ti loda sempre, ma chi ti aiuta a vedere dove puoi crescere.” – Antistene

Il feedback correttivo serve a riallineare la persona al ruolo, l’obiettivo o il comportamento desiderato. Ecco i casi in cui è fondamentale dare un feedback correttivo:

• L’individuo desidera veramente ricevere molti feedback correttivi.
• La persona non correggerà autonomamente il comportamento.
• La persona ha un “punto cieco”. Non ha consapevolezza del comportamento e dell’impatto dello stesso sul contesto in cui si trova.
• Il comportamento osservato costituisce un’infrazione seria al regolamento o ha conseguenze negative immediate, pesanti e/o ricorrenti.
• Il comportamento è un’emergenza, o minaccia l’azienda o la sicurezza del team.

Le 3 regole di un feedback correttivo

1. Concentrati sul “cosa”, mai sulla persona. “Hai fatto questo”, non “Sei fatto così”.
2. Descrivi ciò che hai osservato. “Ho notato che…” è diverso da “Mi hanno detto che…”, “secondo me…” “penso che…”
3. Chiedi prima di darlo. “Posso darti un feedback?”

I 6 passi per un feedback correttivo eccellente:

1. Chiedi alla persona di fare un’autovalutazione della situazione avvenuta e sulla quale vuoi esprimere il tuo feedback.
2. Chiedi alla persona: “posso darti un feedback rispetto ciò che ho osservato?”
3. Riporta ciò che hai osservato (non cosa ne pensi, cosa faresti).
4. Chiedi alla persona ciò che ne pensa rispetto a ciò che hai osservato tu.
5. Individuate una o più azioni concrete da mettere in atto.
6. Programmate un momento per rivedere i progressi una volta che avrà messo in atto le azioni definite.

Per concludere, il feedback non riguarda solo il miglioramento della prestazione individuale e organizzativa ma è un vero e proprio strumento per costruire fiducia, collaborazione e generare cambiamenti positivi. Perché dare feedback significa prendersi cura, valorizzare e accompagnare l’altro a tirare fuori il meglio di sé.

“Il modo più rapido per migliorare una persona è farle sapere che cosa fa bene.”

– Abraham Lincoln

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