PRIVACY: COME E QUANDO TRATTARE I DATI DEI DIPENDENTI

PRIVACY: COME E QUANDO TRATTARE I DATI DEI DIPENDENTI

Il Garante della Privacy ha emesso un provvedimento, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 176 del 26 luglio 2019, che di fatto afferma l’idoneità del trattamento dei dati, personali identificativi e categorie particolari di dati (es. dati sanitari, dati giudiziari, origine etnica, orientamento sessuale etc.), da parte dell’azienda per quanto riguarda i rapporti di lavoro. Il provvedimento specifica che i dati potranno essere utilizzati esclusivamente per le finalità per cui sono stati raccolti e definisce le limitazioni al trattamento da applicare rispetto alle diverse fasi del rapporto lavorativo in cui ci si trova:

 – Fase pre-assuntiva: i dati dovranno riguardare solo informazioni riguardanti aspetti finalizzati all’assunzione quindi non le categorie particolari di dati, ma generalmente quanto indicato nel Curriculum Vitae;

 – Fase si selezione: i dati genetici non possono essere trattati al fine di stabilire l’idoneità del candidato, neppure con il consenso dell’interessato;

 – Fase di svolgimento del rapporto: i dati particolari genetici trattati non possono essere determinanti nella valutazione delle capacità lavorative;

 – Aspetti sindacali: i dati riguardanti l’appartenenza sindacale possono essere usati solo per concedere permessi, esercitare diritti sindacali etc.

Ne consegue che le aziende devono prestare attenzione al trattamento di tali dati in funzione della fase in cui stanno operando e, in ogni caso, attraverso apposita informativa, comunicare ai soggetti interessati che i loro dati verranno trattati (ad es. registrati, conservati, comunicati etc.) solo per le finalità indicate nell’informativa stessa. È utile ricordare che le limitazioni al trattamento dei dati di cui si viene a conoscenza nella fase di colloquio/assunzione definite e imposte dal Garante della Privacy, richiamano alcuni dei criteri di valutazione che, dal legislatore, vengono esclusi per evitare prassi aziendali discriminatorie.

Inoltre è bene tenere presente che, anche le comunicazioni interne giocano un ruolo fondamentale per la gestione dei dati personali e delle categorie particolari di dati perciò sarà opportuno:

  che le comunicazioni elettroniche siano effettuate in modo individuale;

  che le comunicazioni cartacee siano trasmesse in busta chiusa:

 – che le comunicazioni riguardanti dati di colleghi, trasmessi per questioni organizzative, non riportino le causali delle assenze, in modo che nessuno possa risalire a categorie particolari di dati dell’interessato.

Infine è sempre molto utile ricordare che:

Il CV non può essere trattato se non riporta apposita dicitura, riportata dall’interessato e relativa all’autorizzazione al trattamento dei dati secondo quanto prescritto dal REG. UE 679/2016;

  Per il trattamento dei dati personali e delle categorie particolari di dati finalizzati all’instaurazione del rapporto di lavoro non è necessario richiedere il consenso;

 – Se si prevede di trasmettere il CV del candidato ad altre aziende, anche se per favorire il suo inserimento nel mondo del lavoro, è sempre necessario richiedere il consenso all’interessato stesso.

Cassazione Penale, sentenza n. 29538 del 8 luglio 2019 – Infortunio mortale in un impianto di verniciatura.

Cassazione Penale, sentenza n. 29538 del 8 luglio 2019 – Infortunio mortale in un impianto di verniciatura.

Inefficiente attuazione del Modello Organizzativo (D.Lgs 231/01) e del SGSSL.

Studio Amorini vi propone una breve riflessione in merito alla sentenza di cui sopra, relativa ad un infortunio mortale accaduto presso il reparto verniciatura di un’azienda di Cremona nel Giugno del 2014, il cui iter giudiziario è giunto in Appello nelle scorse settimane.

Gli imputati, assolti in Primo Grado, sono stati condannati in appello. In particolare al Datore di Lavoro sono state contestate tre distinte violazioni:

– 71 co. 1. D.Lgs. 81/08, per avere fornito, sulla linea di verniciatura, protezioni fisse non conformi a quelle previste dalle norme vigenti;

– 71 co. 4 lett. a), punto 1. stesso decreto, per aver consentito, durante il movimento della linea di verniciatura, lo smontaggio delle protezioni fisse e l’accesso all’interno delle zone pericolose (addebito conformemente escluso dal giudice dell’appello che ha ritenuto non adeguatamente dimostrata la consapevolezza in capo all’A.D. dell’esistenza di tale prassi non conforme);

– 28 co. 2 lett. bl. D.Lgs. 81/08. per non avere adottato idonee procedure di lavoro riportanti rischi e relative misure di prevenzione ai fini dello svolgimento in sicurezza delle operazioni di ricerca dei difetti della verniciatura del nastro.

Inoltre, per l’illecito amministrativo contestato ai sensi degli artt. 5, 6, 7 e 21 septies co. 2, D.Lgs. 231/2001 e l’ha condannato alla sanzione pecuniaria di euro 54.000,00.

Considerazioni della Corte di Cassazione.

1- Le norme prevenzionistiche sono intese a tutelare non solo il lavoratore inesperto, distratto o stanco, ma anche quello esperto. Infatti, il lavoratore esperto – assuefatto al pericolo – coscientemente e volontariamente, confidando sulle sue capacità, abilità ed esperienza, pone in essere comportamenti funzionali alle mansioni affidategli, al procedimento lavorativo e alle direttive organizzative ricevute, magari per migliorare l’attività, per non interrompere la lavorazione in corso, per velocizzare il lavoro, aiutare un collega o per altri motivi verificabili in concreto. Pertanto, l’operatività dei sistemi di protezione deve risultare vincolante per il lavoratore. Ad esempio la rimozione delle protezioni dei macchinari non dev’essere consentita in modo semplice e immediato, ma una scelta ponderata, discussa ed attuata attraverso l’adozione di altre misure di sicurezza.

2- La preventiva adozione di una Procedura o Istruzione operativa Specifica, redatta secondo una cosciente Analisi dei Rischi (rif. DVR) sarebbe stata idonea a scongiurare l’evento e ad impedire il comportamento di accesso all’area di rischio con gli organi della macchina in movimento.

3- Sul Modello organizzativo l’attenzione del giudice si è focalizzata sull’inefficace attuazione del modello ex D.Lgs 231/01 adottato, sia con riferimento alla mancata previsione di istruzioni operative per l’attività di rilevamento dei difetti sopra descritta; che riguardo all’attività di monitoraggio, anch’essa inadeguata rispetto ai ritardi nell’esecuzione delle attività previste dall’action plan (in particolare nella redazione delle procedure per effettuare i controlli, poiché l’avvio delle attività di verifica in materia di salute e sicurezza era stata pianificata per il febbraio 2015 , 8 mesi dopo l’evento).

Ripercorrendo brevemente le Considerazioni di cui sopra, viene spontaneo sottolineare quanto l’adozione di un Modello Organizzativo ai sensi del D.Lgs 231/01 (o MOGC) sia sì importante, ma fondamentale è dimostrarne l’efficacia, pianificando ed attuando attività di controllo sui processi aziendali maggiormente rischiosi.

Inoltre l’adozione di procedure specifiche legate ai processi operativi e correlati all’Analisi dei Rischi sulla Sicurezza sul Lavoro, ispirate dalla norma OHSAS 18001, oggi UNI ISO 45001, rappresentano uno strumento essenziale per tutelare l’azienda ed i lavoratori, infatti la terza violazione contestata dai giudici riguarda proprio la definizione di procedure specifiche per la riduzione del rischio durante l’attività lavorativa.

Per rendere veramente efficace la prevenzione, le procedure devono essere condivise con i lavoratori e vigilare sul rispetto delle stesse.

Modelli 231 efficaci significa tutelarsi

Sottolineiamo che per dimostrare un Modello Organizzativo ex D.lgs 231/2001 efficace, in particolare, nelle parti inerenti al Sistema di Gestione Salute e Sicurezza (anche non certificato) è necessario: definire procedure pragmatiche, formare il personale, monitorarne l’attuazione ed intraprendere, se necessario, azioni correttive e di miglioramento; l’Organismo di Vigilanza ha in compito, in questo senso, di vigilare sulla efficace attuazione del Modello nel suo complesso.

Per ulteriori informazioni potete contattarci al numero 0364 538077 o scrivendo a info@studioamorini.it